Patronen van verkeer en verschillen in de loopbaanontwikkeling

Share

|

In een drie jaar durend onderzoek, ik bestudeerde de professionals loopbaantrajecten van minderheden en wit op drie grote Amerikaanse ondernemingen. Het verhaal van een van de deelnemers-Stephen Williams-werpt een licht op veel van de verschillen in loopbaanontwikkeling tussen blanken en minderheden. (In het belang van de persoonlijke levenssfeer, heb ik gebruikt pseudoniemen voor de deelnemers)

Williams, een Afro-Amerikaan, was geboren en opgegroeid in een middenklasse wijk in Washington, DC. Na het behalen van zijn bachelor's degree in een van Amerika's meest toonaangevende de colleges, begon hij zijn carrière als design engineer bij een miljardenindustrie Electronics Corporation. Op zijn eerste dag in het lab daar ontmoette hij een groot spandoek te lezen dat president, George Wallace voor. "Dat proclamatie voor de pro-segregatie voormalige gouverneur van Alabama was een voorteken van de zware strijd Williams geconfronteerd. En toch Williams bereikte uiteindelijk de uitvoerende niveau zijn organisatie. Waarom heeft hij het maken als zo vele andere minderheden vlakten in het midden management? Eerste, Williams had het geluk te worden ingehuurd door Nathan Barrett, een witte manager die voortdurend uitgebreid Williams verantwoordelijkheden en adviseerde hem op kantoor de politiek. Tegen het einde van zijn vroege carrière, had Williams won aanvullende supporters binnen het bedrijf, met inbegrip van de baas van Barrett en diverse witte leeftijdsgenoten die, toen ze werden gepromoveerd tot de bedrijfsleiding voordat Williams, borg voor hem met hun collega's en hem aangeworven voor plum opdrachten.

Hoewel Williams het duurde langer om seminars te bereiken middle management dan hij dacht dat het moet, vermeed hij cynisch, zelfs als zijn witte collega's werden bevorderd. In plaats daarvan concentreerde hij zich op de versterking van zijn technische vaardigheid, waarbij tal van in-house cursussen en. Hij koos ook voor zijn opdrachten oordeelkundig, bewust vermeden worden uitgerangeerd in niet-technische of ondersteunende banen. Gedurende deze periode kreeg hij de reputatie van een uitstekende performer, en won hij de samenwerking, respect, en soms de vriendschap van de blanken, die aanvankelijk werden ofwel resistent of terughoudend om met hem te werken. Na zeven jaar als ingenieur, MBA Williams besloten om voort te zetten zijn, terwijl u doorwerkt in engineering en design opdrachten. Het onderwijs gefaciliteerd zijn overstap naar het management van toen hij eindelijk werd later bevorderd twee jaar. Eenmaal in het middle management, Williams 'carrière begon, hij was belast met het coördineren van de engineering, productie, en field service voor het waarborgen van de kwaliteit van wat zou uitgroeien tot een belangrijke product familie. Zijn succes in die positie duwde hem aan een reeks van andere opdrachten, met inbegrip van een tijdelijk in de strategische planning, dat uiteindelijk landde hem een promotie tot vice-president en general manager, met een winst-en verliesrekening verantwoordelijkheid voor een belangrijke business unit.

Fase 1

Volgens mijn onderzoek, dat een kwalijke gevolg van de twotournament systeem was dat een groot aantal high-potential minderheden werd ontmoedigd als ze niet worden versneld vroeg in hun carrière. Ze werden gedemotiveerd, vooral toen zij zagen hun blanke collega's ontvangen, pruim-opdrachten en promoties -en de-opgeleiden. Als gevolg daarvan, hun prestaties daalde tot een niveau dat hun bescheiden beloningen gematched.

De loopbanen van minderheden en witte leidinggevenden verder convergeren in fase 3, met name met betrekking tot de ontwikkeling relaties. Het is duidelijk, het was onmogelijk te maken aan het uitvoerend niveau, ongeacht het ras, zonder de actieve pleidooi voor een directe baas en ten minste een andere belangrijke sponsor of mentor. Niettemin, zoals het geval was in de derde fase 2, minderheden Directieleden de neiging om managers hebben een hoger percentage van hun ontwikkeling relaties met de corporate elite heeft dan wit. Samengevat, werden tijdens de fasen 2 en 3, de loopbanen van minderheden leidinggevenden werd duidelijk onderscheiden van die vlakten van de managers, en in fase 3, de loopbaantrajecten en de ervaringen van minderheden en witte leidinggevenden uiteindelijk samenkwamen.

---