De positieve actie cyclus in de bedrijfsvoering

Als je diverse medewerkers beheren, moet je je afvragen deze vraag: Ben ik het volledig benutten van het potentieel capaciteiten van iedereen in mijn afdeling? Als het antwoord nee is, moet je je afvragen deze follow-up: Is dit niet belemmert mijn vermogen om de prestaties te voldoen? Het antwoord op deze vraag zal ongetwijfeld ja.

Denk van corporate management voor een moment als een motor brandend pure benzine. Wat is er nu in te gaan op de tank is niet langer alleen gas, heeft het een steeds groter percentage van, laten we zeggen, methanol. In het begin moet de motor werken nog steeds vrij goed, maar door en door haar begint te sputteren, en uiteindelijk zal het stalletje. Tenzij we de motor herbouwen, zal het niet langer het branden van de brandstof we voeden het. Aangezien de beroepsbevolking groeit meer en meer diversiteit bij de intake niveau, het talent pool hebben we te maken van voor het toezicht en het beheer zal zich ook steeds diverser. Dus de vraag is: Kunnen we deze brandstof verbranden? Kunnen we maximaal corporate macht van de diverse beroepsbevolking we nu tekening in het systeem?

Positieve actie krijgt de schuld voor het niet dingen nooit zou kunnen doen. Positieve actie krijgt de nieuwe brandstof in de tank, zal de nieuwe mensen via de voordeur. Iets anders moeten ze krijgen in plaats van de bestuurder. Dat is iets anders bestaat om mensen, in dit geval minderheden en vrouwen, uit te voeren om hun potentieel. Dit is wat we nu noemen het beheren van diversiteit. Waarderen of niet gebruik te maken van diversiteit, zelfs niet per se onder-staande het. Alleen het beheren van diversiteit in een zodanige wijze te krijgen uit een heterogene arbeidskrachten dezelfde productiviteit, betrokkenheid, kwaliteit en winst die we kregen van de oude homogene beroepsbevolking.

De juiste vraag vandaag is niet "Hoe doen we het op ras relaties?" Of "bevorderen wij genoeg mensen van minderheden en vrouwen?" Maar "Gezien de uiteenlopende beroepsbevolking Ik heb, krijg ik de productiviteit, werkt het zo soepel, is moreel zo hoog, alsof elke persoon in de onderneming was hetzelfde geslacht en ras en nationaliteit? "De meeste antwoorden zullen zijn," Nou, nee, natuurlijk niet! "Maar waarom zou niet het antwoord zijn," You bet! "? Als we vragen hoe we het doen bent op ras betrekkingen, we onbedoeld onze vinger op leggen wat er mis is met de vraag en met de houding die ten grondslag ligt aan positieve actie. Zolang ras en gender gelijkheid is iets wat we te verlenen aan minderheden en vrouwen, zal er geen ras en gendergelijkheid. Wat we moeten doen is een omgeving creëren waarin niemand wordt bevoordeeld of benadeeld, een omgeving waar 'wij' is iedereen. Wat de traditionele benadering van diversiteit deed was aan een cyclus van crisis, actie, ontspanning, en teleurstelling maken dat bedrijven zich gedurende steeds weer, zonder ooit het bereiken van meer dan het strikte deeltje van wat ze zochten.

Positieve actie foto's van de beroepsbevolking als pijpleiding en de redenen als volgt: "Als we de pijpleiding kan vullen met gekwalificeerde minderheden en vrouwen, kunnen we onze opwaartse mobiliteit op te lossen probleem. Eenmaal aangeworven, zullen zij uitvoeren in overeenstemming met onze promotionele criteria en bewegen natuurlijk onze reguliere ontwikkelingsstoornissen ladder. In het verleden, waar minderheden en vrouwen er niet in geslaagd om vooruitgang te boeken, ze gewoon niet in staat waren om te voldoen aan onze prestatienormen. Recruiting gekwalificeerde mensen kunnen wij speciale programma's en omgekeerde discriminatie te voorkomen. "Deze pijpleiding perspectief genereert een zichzelf in stand, self-verslaan , werving-georiënteerde cyclus met zes fasen:

1. Probleem Recognition. De eerste keer door de cyclus, het probleem neemt deze vorm-We moeten meer minderheden en vrouwen in de pijplijn. In latere iteraties, is het probleem eerder worden omschreven als een behoefte te behouden en te bevorderen minderheden en vrouwen.

2. Interventie. Management zet het bedrijf in wat we kunnen noemen een Affirmative Action Recruitment Mode. Tijdens de eerste cyclus is het doel aan te werven minderheden en vrouwen. Later, wanneer de cyclus is een tweede of derde keer herhaald en de uitdaging is verschoven naar behoud, ontwikkeling en promotie, het doel is aan te werven gekwalificeerde minderheden en vrouwen. Soms, managers onverschillig of blind voor mogelijke beschuldigingen van omgekeerde discriminatie zal speciale opleiding instituut, tracking, incentive, mentoring, of sponsoring van programma's voor minderheden en vrouwen.

3. Great Expectations. Grote aantallen van minderheden en vrouwen zijn aangeworven, en een selecte groep is bevorderd of aangeworven op een hoger niveau om te dienen als zeer zichtbare rol-modellen voor de nieuw aangeworven massa. Het podium lijkt stellen voor de natuurlijke progressie van minderheden en vrouwen omhoog door de pijpleiding. Management leunt achterover om te genieten van de vruchten van zijn arbeid.

4. Frustratie. De verwachte natuurlijke progressie niet optreden. Minderheden en vrouwen zichzelf zien plateauing voortijdig. Management is overstuur (en schaam) door het mislukken van haar positieve actie initiatief en begint het ongeduld van de nieuwe rekruten een hekel en hun onwil om het bedrijf krediet geven om te proberen het juiste te doen. Afhankelijk van hoe hoog in de hiërarchie hebben plateaued, vervreemd minderheden en vrouwen, hetzij het bedrijf verlaten of stagneren.

5. Ruststadia. Alle overige deelnemers stilzwijgend samenspannen om een stille front presenteren aan de buitenwereld. Managers zeggen niets omdat ze geen oplossingen hebben. Wat die vrouwen en minderheden, die bleef, waarin aandacht voor de tekortkomingen van positieve actie kan doen rijzen twijfels over zijn kwalificaties. Hebben ze verdienen hun baan, of hebben ze gewoon toevallig op de juiste plaats op het moment van een positieve actie duwen? Dus niemand klaagt, en als het bedrijf heeft een goede public relations-afdeling, kan het zelfs tot de wind met een reputatie als een goede plaats voor vrouwen en minderheden te werken.

Als de overheid ondervraagd, zal het beheer van dingen zeggen zoals "Eerlijk gezegd, positieve actie is momenteel niet een probleem," of "Onze nummers zijn oke," of "Met betrekking tot de vertegenwoordiging van minderheden op de hogere niveaus is het management zich bewust van deze resterende uitdaging."

In de prive-en off the record, maar de mensen zeggen dingen als "Premature plateauing is een probleem, en we weten niet wat te doen," en "Onze beste mensen lijken niet geïnteresseerd te zijn in het vinden van een oplossing", en "Er is veel racisme en seksisme rondom deze plaats-wat je kan horen."

6. Crisis. Ruststadia kan eindeloos doorgaan, maar het is meestal gebroken door een crisis van concurrentiedruk, de overheid ingrijpen, externe druk van een special interest group, of interne onrust. Een bedrijf gevonden dat haar de uitoefening van een Total Quality programma werd belemmerd door de vervreemding van minderheden en vrouwen. Senior management bij een ander bedrijf zag het groeiende belang van de minderheden in hun klantenbestand en besloten ze nodig minderheid deelname aan hun bestuurlijke gelederen. In een ander geval toenemende uitingen van ontevredenheid gedwongen een breuk in de samenzwering van de stilte, zelfs nadat het bedrijf had ontvangen nationale erkenning als een goede plaats voor minderheden en vrouwen aan het werk. Ongeacht de oorzaak, de crisis bevordert een terugkeer naar het Probleem erkenning fase, en de cyclus begint opnieuw. Deze keer, het beheer gericht op de tekortkomingen van de eerdere positieve actie druk uit te leggen en meestal tot de conclusie dat het probleem is werving. Deze beoordeling door een topmanager is typisch: "De managers die ik ken zijn fatsoenlijke mensen. Terwijl ze voorrang geven aan de prestaties, geloof ik niet dat een van hen opzettelijk blokkeren minderheden of vrouwen die gekwalificeerd zijn voor promotie. Integendeel, vermoed ik dat ze achterover buigen voor vrouwen en minderheden, die een aanwijzing geven omtrent bevorderen worden gekwalificeerd.

"Maar wij denken dat ze gewoon niet het nodige talent hebben binnen deze groepen, maar vanwege de constante klachten die zij hebben gehoord over hun tekortkomingen in positieve actie, ze voelen dat ze worden geconfronteerd met een no-win situatie. Als ze niet bevorderen, zijn ze obstructionisten. Maar als ze mensen die onvoorwaardelijk te bevorderen, pijn ze de prestaties en promotie ontzeggen aan andere werknemers oneerlijk. Ze kunnen niet winnen. Het antwoord, in mijn geest, moet een ambitieuze poging om nieuwe aanwervingen te brengen in de kwaliteit mensen. "En zo de cyclus herhaalt. Nogmaals zwarten, Hispanics, vrouwen en immigranten worden gedropt in een eerder homogene, all-wit, all-Anglo, alle-man, alle autochtone milieu, en de last van culturele verandering is geplaatst op de nieuwkomers. Er zullen nieuwe verwachtingen en een nieuwe ronde van frustratie, rust, crisis, en werving.

een artikel afkomstig van Tim Bryan