Prive werkgelegenheid

Share

|

Kan een particuliere werkgever rechtmatig discrimineren van een werknemer op grond van zijn of haar seksuele geaardheid?

Tenzij verboden door een staat of lokale wetgeving, in de meeste situaties kan. Er is geen federale wet dat een particuliere employerlarge of klein, verwerkt of unincorporatedfrom weigeren in te huren, bakken, undercompensating of anderszins verschillend te behandelen enige lesbische of homoseksuele werknemer uitsluitend vanwege voorkomt dat iemand seksuele geaardheid en geschiktheid, ongeacht of werk op te nemen. Hoewel het Congres discriminatie op basis van zo "ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst" is verboden en, meer recent, "handicap," 2 is het nog niet gezien geschikt om seksuele oriëntatie binnen het bereik van de federale wet op te nemen.

Enkele andere wetgevende organen hebben gedaan. Vijf statesConnecticut, Hawaii, Massachusetts, New Jersey, en Wisconsinnow verbieden discriminatie op grond van seksuele geaardheid. ( "Seksuele geaardheid" is de term die het meest gebruikt in de wetgeving van deze aard en de uitdrukking voorkeur van activisten. De zinsnede "affectieve of seksuele voorkeur" verschijnt in sommige oudere wetten.) En de meeste grote steden een dergelijke discriminatie te verbieden, met inbegrip van New York, Los Angeles, Chicago, Philadelphia, Detroit, Atlanta, Boston, San Diego, San Francisco, Seattle, Minneapolis, St. Paul, Baltimore, Pittsburgh, en Washington, DC Een groot aantal kleinere steden, en sommige districten, hebben ook actie ondernomen om bescherming van lesbiennes en homo mannen op de werkplek. (Voor een volledige lijst van deze wetten, zie bijlage C.)

Al met al, deze statuten en ordonnanties meer dan een achtste van de gehele bevolking van de Verenigde Staten, een opmerkelijke prestatie in het licht van het feit dat voor 1971 geen recht van bestaan dit soort overal.

Worden personen die in een plaats zonder een dergelijke wet volstrekt zonder een beroep?

Niet noodzakelijk. Als er een geschreven contract met de werkgever, en deze overeenkomst beperkt de omstandigheden van de kwijting van de werknemer, kan de werknemer in staat zijn om de werknemer te klagen voor contractbreuk. Indien in een vakbond winkel, de overeenkomst tussen de vakbond en de werkgever vereist "gewoon" reden voor de beëindiging of wordt aangegeven dat bepaalde procedurele waarborgen die werden genegeerd door de werkgever, kan er ook een claim.

Er kunnen andere argumenten, maar, afhankelijk van de staat en of de rechter er sympathiek geweest om uitdagingen voor de werkgelegenheid op zal leer. Sommige rechtbanken hebben staat ongeldig ontslagen, in hun ogen, schenden "de openbare orde." 3 Anderen hebben gelezen in elke arbeidsverhouding een "impliciete verbond van goede trouw en billijke behandeling." 4 Nog anderen hebben afgeleid uit de bijzondere omstandigheden van de werkgelegenheid een beloven dat de werknemer niet zou worden ontslagen arbitrarily.5 Zeer weinig lesbisch of homo Eisers hebben ooit in geslaagd op de vorderingen van deze aard, maar staat rechtbanken lijken steeds meer open voor dergelijke assertions.Inventive advocaten en vasthoudend eisers kunnen opzienbarende veranderingen in de wet. In 1979 heeft het Hooggerechtshof van Californië gesmolten een opmerkelijk advies opvallende vaststelling van de werkgelegenheid discriminerende praktijken van de Stille Oceaan Telefoon-en Telegraph Company, de lokale dochteronderneming op dat moment van AT & T. Pacific Telefoon was een particuliere onderneming, en Californië had geen statuut blokkeren discriminatie op grond van seksuele geaardheid, maar het Hof aanvaard een ingenieuze theorie die door de advocaten van de eisers die ontstond uit de bijzondere aard van de bedrijfsactiviteiten van het bedrijf. Pacific Telefoon, terwijl de particuliere, was volgens de rechter, een "state-beschermd monopolie of quasi-monopolie" en werd daarom verplicht het kader van de grondwet, alsmede verschillende statuten staat, om "te voorkomen willekeurige discriminatie op de arbeidsmarkt." 7

In sommige omstandigheden onderscheid naar seksuele geaardheid van de werknemer kan ook sprake is van discriminatie van een andere soort. Het ontslag van een lesbienne die gescheiden is, en bovendien, HIV-positief zou kunnen leiden tot claims van discriminatie op geslacht, burgerlijke status van discriminatie, en discriminatie van gehandicapten, afhankelijk van de feiten rond het ontslag. (Zie hoofdstuk 8, "De rechten van mensen met HIV-ziekte," voor een meer diepgaande discussie over hoe invaliditeit en handicaps discriminatie wetten bescherming aan mensen met aids en hiv.) In Californië vuren iemand omdat hij of zij kwam aan een werkgever of gewerkt voor de doorgang van homo-wetgeving inzake de rechten, onder andere, waarschijnlijk in strijd arbeid van de staat code, die de werkgevers verbiedt bemoeien met de werknemer politieke activities.8

Het is het beste, in ieder geval, overleg te plegen met een advocaat die gespecialiseerd is in arbeid discriminatie wanneer een dergelijke discriminatie voordoet of wordt verwacht.

Welke maatregelen kunnen worden genomen indien een persoon discriminatie en woont in een plaats die lijdt verbiedt seksuele oriëntatie-discriminatie?

Ook hier moet een advocaat worden gevraagd, indien mogelijk. Alle records die betrekking hebben op de werkgelegenheid en het ontslag, met inbegrip van functioneringsgesprekken en algemene personeel documenten, zoals een handboek, moet worden verstrekt aan de advocaat. De grootste belemmering voor succes in de meeste gevallen discriminatie op de arbeidsmarkt is het ontbreken van voldoende bewijs. Het algemeen, de lasten op de werknemer om te bewijzen dat de discriminerende handeling resulteerde Froma verboden motief, niet op de werkgever aan te tonen dat het ontstaan van een andere, toegestane oorzaak.

In sommige rechtsgebieden, is een advocaat niet nodig om formeel discriminatie uitdaging. Een formulier kan worden ingediend bij een mensenrechten commissie of soortgelijke instantie, er kan een kleine vergoeding worden. De werknemer wacht vervolgens op een reactie van de werkgever, die is van de beweringen gemeld door het agentschap. Zelfs onder deze omstandigheden, is het het beste om eerst spreken met een advocaat die in staat is om alle beschikbare opties te verklaren.

Is het discriminatie als een persoon wordt ontslagen voor het praten over het feit dat homo's, voor het dragen van een knop, of voor het houden van zijn of haar hand minnaar in het openbaar?

Homo's hebben recht op te worden behandeld op dezelfde manier, en beoordeeld volgens dezelfde normen als hun heteroseksuele collega's. De regels die gelden voor de werkvloer moet worden toegepast in een evenhanded manier. Wat is toegestaan en wat niet, hangt grotendeels af van de context. Lesbische en homoseksuele werknemers moeten in staat zijn, bijvoorbeeld om foto's van hun geliefden hebben op hun bureau als heteroseksuele werknemers zijn dezelfde foto's van hun echtgenoten en families toegestaan. Als echter het bedrijf persoonlijke foto's van alle soorten op de bureaus van alle werknemers verbiedt, een ontkenning van de homoseksuele werknemer is niet discriminatorymerely onredelijk.

Sommige oudere gevallen beweren dat homoseksuele mannen en vrouwen, zelfs wanneer anderszins beschermd tegen discriminatie, mag niet "pronken" hun homoseksualiteit. In een advies gemaakt in 1976, een federale gerecht bevestigde het ontslag van een bediende typiste voor de federale Equal Employment Opportunity Commission (heerlijke ironie!) Omdat hij zich schuldig had gemaakt in haar woorden, in "open pronken en onzorgvuldige weergave van onorthodoxe seksueel gedrag in het openbaar. " Zijn "pronken" bestond in een deel van het schrijven van een brief aan de commissie die zei: "Ik werk voor de EEOC en ik ben openlijk homo,''en de instelling van een rechtszaak die het recht op een andere man te trouwen. 9 Er is weinig recente precedent over deze kwestie, en het is onduidelijk hoe de moderne rechters zouden kijken. In de kern, de verwijzing naar "pronken" in de oudere gevallen blijkt niets meer dan een verlangen om homo's en een totale schending van het beginsel van evenhandedness gelede onderdrukken hierboven. Kan een werkgever die voordelen bieden aan gehuwde employeessuch als voordelen voor de gezondheid spousesthat worden ontzegd aan enkele medewerkers, en dus lesbische en homoseksuele werknemers?

Veel werkgevers bieden speciale voordelen voor werknemers die marriedfrom ziektekostenverzekering te leaveand dergelijke voordelen sterfgeval kan aanzienlijk verhogen de vergoeding die werknemers ontvangen. In een aantal recente gevallen hebben de lesbische en homoseksuele medewerkers betwist de wettigheid van dergelijke plannen, beweren dat ze neerkomen op discriminatie op grond van seksuele geaardheid (homo-paren zijn sinds het recht ontzegd om te trouwen en zijn daarom niet in staat de voordelen te verkrijgen via dat Avenue) of discriminatie op grond van burgerlijke staat. De enige beroepsinstantie besluit over deze kwestie, gemaakt in 1985 door een rechtbank in Californië, verworpen beide argumenten. 10 Andere zaken lopen nog.

---