Management Onderwijs en Vorming
Levenslang leren begint op afstuderen dag. Vier jaar van het onderwijs nauwelijks bereidt ons voor een levenslange carričre in elke discipline. Er is een significant verschil tussen een carričre en een baan. Als jonge manager Ik beschouwde onderwijs en opleiding als mijn verantwoordelijkheid. Ik bijna gedwongen mensen, maar niet helemaal, om hun opleiding voort te zetten in een bepaalde vorm en op sommige thema voor hen van belang. Ik gebruikte operationele vergaderingen op te voeden het personeel. Zoals onze wereld steeds ingewikkelder, levenslang leren wordt dubbel zo belangrijk. HR-afdelingen zijn over het algemeen krijgen de verantwoordelijkheid voor onderwijs en opleiding, maar managers kunnen niet afschuiven van de verantwoordelijkheid voor het aanbieden van goede opleidingsmogelijkheden. Als HR-programma's die voldoen aan de behoeften van uw groep heeft, profiteren van hen, maar alleen na een zorgvuldige evaluatie. Mijn grote zorgen over HR aanbevelingen heeft betrekking op cursussen die gericht zijn op creativiteit, teambuilding, performance management, leiderschap, en dat de hele klas van programma's die te maken hebben met de zachte vaardigheden van de interpersoonlijke vaardigheden. Deze cursussen zijn absoluut noodzakelijk, maar moet aanpakken echte problemen met de stof. Iedereen zal niet creatief zijn. Iedereen zal geen leider. De normale verdeling curve van toepassing. Sommige klein percentage van het personeel zal rijden de groep. Te veel van deze cursussen leren deze interpersoonlijke vaardigheden alsof de manager woont in een rozentuin en alleen dient te ruiken de rozen. Onderwijs en opleiding dat is gericht op de beroepen vereist toetsing van de manager voor de relevantie voor de huidige en toekomstige organisatorische behoeften. De meeste HR-mensen, tenzij ze zijn getransplanteerd van enkele professionele groep HR, niet vertrouwd zijn met de eisen van een bepaalde discipline en kan onmogelijk maken betrouwbare aanbevelingen. Ze kunnen een zoekopdracht op verzoek van de manager en laat de manager om de beslissing te nemen. Ik stel voor dat u gebruik maken van de HR-afdeling aan het zoeken naar programma's die inspelen op de behoeften van uw educatieve afdeling doen, maar de uiteindelijke beslissing ligt bij jou. Organisaties besteden miljarden dollars per jaar voor onderwijs en opleiding. Ze fonds alle soorten onderwijs in veel verschillende disciplines en zelfs uit te breiden leermogelijkheden in verschillende soorten MBA-cursussen met betrekking tot technologie, marketing en productie. Ook fonds interne programma's die uitsluitend betrekking hebben op het voortbestaan van de organisatie. Echter, het aantal mensen die hun eigen middelen te investeren in het bevorderen van hun werk-gerelateerd onderwijs niet overal in de statistieken verschijnen; als leidinggevende, adviseur, en pedagoog ik zelden tegengekomen een persoon die persoonlijke middelen geďnvesteerd in het werk-gerelateerd onderwijs en opleiden. Zo veel voor levenslang leren. Dus wat doe je als een pas benoemde manager? Leren moet benadrukken de toekomst. Het bouwen van een pro-actieve en energieke afdeling die niet alleen in het heden, maar ook anticipeert op toekomstige behoeften vereist dat onderwijs en opleiding hebben een hoge prioriteit. Een deel van dat leren komt uit ervaring als gevolg van het ondernemen van nieuwe uitdagingen en de blootstelling aan nieuwe ideeën, maar sommige formeel leren staat het individu om een voorsprong te krijgen. Als professional heb je waarschijnlijk had wat aantal aangewezen uur uitgetrokken voor het onderwijs; veertig uur per jaar lijkt de norm te zijn behalve voor speciale situaties, en dit is meestal geverifieerd op het moment van beoordeling. Veertig uur is nauwelijks voldoende om de hoogte van discipline veranderingen houden of uit te breiden met nieuwe disciplines, tenzij aangevuld met werk uitdagingen en stretch doelen. Veel van de investeringen in onderwijs en opleiding heeft weinig invloed op de resultaten van de organisatie. Het probleem met de meeste onderwijs-en trainingsprogramma's is dat ze niet gekoppeld zijn aan huidige of toekomstige werk. Managers vaak zeggen dat ze niet weten wat er aan de horizon. Als ze deden hun werk in het beheren zij de hoogte blijven van de laatste in hun vakgebied door de diverse professionele organisaties die zij op hun gebied van belang. Terwijl het leren is belangrijk, is het ook vaak noodzakelijk om afleren wat is geleerd in het verleden. Dit geldt met name in relatie tot methoden, processen werken, en de methoden van denken. Afleren werkmethoden en processen moeten geen probleem. Bepaalde vorm van logica kan worden aangetoond om methoden of wijzigingen in het procede. Maar sommige mensen zullen altijd verzetten tegen verandering, ongeacht de omvang. Afleren oude denken methoden creëert een probleem voor veel mensen. Dit is een moeilijke overgang te maken voor een groot aantal specialisten. Als voorbeeld wil ik benadrukken de noodzaak zich te richten op de gevolgen van de werkzaamheden inspanning op het totale systeem in plaats van alleen de beperkte stukje van zorg van het individu. Te breken al die onafhankelijke silo's vereist veel afleren. Proberen te profiteren van de toepassing van digitale technologie vereist afleren oude methoden. Als communicatie gaan meer naar de elektronische veel afleren en leren moet plaatsvinden. Als een paradigmaverschuiving plaatsvindt oude manieren moeten worden weggegooid en nieuwe manieren uitgevoerd. Vragen mensen te denken in termen van het effect van hun inspanningen op het systeem is een paradigma verschuiving. Wat je doet in je sandbox moet gebaseerd zijn op de behoeften van al die andere zandbakken. Je hebt veel middelen voor opleiden van uw personeel. Onderwijs is te vinden op universiteiten met onbeperkte specialiteiten, community colleges, industriële opleiding organisaties, professionele organisaties, en nu web-based learning kan leren in de familie woonkamer. Mensen leren anders. Sommige mensen maken vooruitgang in hun beroep zonder formele onderwijs en opleiding als gevolg van de aard van hun werk: dit zijn mensen die werken op het snijvlak van hun beroep. Als u en uw medewerkers werken aan de voorkant heb je niet te veel tijd en moeite besteden benchmarking uw inspanningen tegen anderen. U bent de benchmark. Sommige mensen moeten formele opleidingen, terwijl anderen meer door het uitgeven van een halve dag in de bibliotheek het lezen van boeken of aanverwante scannen van de laatste in verband tijdschriften gepubliceerd door professionele organisaties. Levenslang leren is niet van plan weg te gaan. Maar het voordeel van investeren in onderwijs en opleiding moet worden gemeten. Deze workshops over creativiteit die u toegestaan voor uw belangrijkste mensen echt geen enkel voordeel. Niet veel verwachten van de workshop, ongeacht van de geloofsbrieven van de presentator, tenzij gevolgd met specifieke mogelijkheden voor de uitvoering. een artikel afkomstig van Martha Terhan
|
|||||
|