Managing Needs

Hoewel we graag praten over de uniciteit van de mensen die we associëren met, we zelden rekening met hun eigenheid in onze werkrelatie. Waarom is het zo dat wanneer we zoeken naar de beste en de slimste en breng ze in de organisatie die zeer vaak niet voldoen aan onze verwachtingen? Als voorbeeld, veel organisaties richten zich op het inhuren van de top tien procent van de afstuderende klasse. Is dat echt nodig? Als we aannemen dat de top tien procent het beste te bieden zonder gegevens van een dergelijk besluit creëren we problemen voor zowel de organisatie en de nieuwe huur te ondersteunen. Academische referenties dienen te worden aangevuld met een aantal minimum aan sociale vaardigheden, vooral communicatie-en leiderschapsvaardigheden.

Als manager moet je de competenties van uw mensen te leren kennen en op welk niveau zij kunnen het meest effectief deelnemen. Er zijn veel verschillende soorten mensen in elke discipline en elke discipline bestrijkt een spectrum van personen met specifieke kennis, vaardigheden, attitudes, persoonlijke kenmerken, en werk en andere ervaringen. Hier zijn verschillende continuüms te denken over bij de behandeling van de plaatsing van mensen:

Van de persoon die de voorkeur geeft routine om de wijziging maker
Van de ene tevreden met de status quo aan degene die zegt als het niet kapot is, fix it
Van degene die ziet de bomen aan degene die ziet het bos naar de degene die ziet zowel de bomen en het bos
Van degene die woont in de kast aan degene die zoekt bredere ervaringen
Van de ploeteraar de proactieve aan de creatieve aan de innovator
Van de een die denkt binnen het vak aan de een die denkt out of the box
Van degene die vraagt waarom aan iemand die vraagt waarom niet
Van de academisch gericht op de beoefenaar aan degene die functies in zowel de academische en beoefenaar kampen
Van de denker van de dader om de denker en doener

U moet erkennen dat een persoon die is ingehuurd om onderzoek te doen in elke discipline en wordt vervolgens toegewezen aan een routine-activiteit zal ofwel mislukken of de organisatie verlaten. Als u dit doet, kunt u deelnemen aan het vernietigen van een carrière. Als voorbeeld, als u een wijziging toewijzen maker van de positie die inhoudt dat handhaving van de status quo en vice versa creëer je een situatie die niet alleen vereist uur van uw tijd in de toekomst, maar zal ook een negatief effect op de prestaties hebben. U maakt ontevredenheid die leidt tot een gebrek aan motivatie. Vacatures kunnen worden vernietigd door middel van oneigenlijke plaatsing en dergelijke acties hebben een negatief effect op de prestaties. Managers moeten nadenken over deze continuüms om passende opdrachten.

een artikel afkomstig van Abe Terhan