Instelling van een waardensysteem van Absolute Eerlijkheid

Share

|

Cultuur van een onderneming heeft de neiging om de waarden weerspiegelen die gids de acties van de onderneming. Intel eerlijke discussies en gezond debat waren vroeg in haar geschiedenis aangenomen. De richtlijn om te communiceren direct forwardly en te confronteren conflict openlijk werd gepresenteerd in nieuwe werknemer oriëntaties, gepubliceerd op de muren in "waarden posters," in de werknemer handboek en aangeduid op gelamineerde ID werknemers kaarten. Op deze manier, management liet geen twijfel over bestaan dat het bedrijf verwacht dat de werknemers na te leven om dit beleid in al hun interacties.

Natuurlijk, Intel managers had ook het model van deze waarden in hun gedrag, anders zou de boodschap zinloos zijn geweest. Vergeet niet, wanneer we het woord waarden, We praten over "de organisatie echte 'waarden, die wel of niet overeenkomen met de waarden afgedrukt in de missie of de werknemer handboek. U kunt altijd zeggen wat echte waarden van een organisatie zijn door het observeren van het gedrag van het management, vooral in tijden van crisis.

We weten van een vennootschap waarvan de oprichter geloofde niet in ontslagen. Vanaf haar oprichting in de jaren 1940, het beheer gehouden deze waarde als officiële beleid-en nog belangrijker, strikt toegetreden. Tijdens zakelijke teruggang zou de onderneming tot het uiterste gaan om te voorkomen dat het vrijgeven van de werknemers, zelfs met leidinggevenden en professionele medewerkers vegen parkeerplaatsen om ze bezig te houden totdat het bedrijfsleven verbeterd. Niet verrassend, werden de medewerkers fel loyaal aan het bedrijf en de omzet was constant laag.

Toen de stichter overleden, zijn zoon nam als CEO en beloofde welwillende personeel van zijn vader het beleid te handhaven. Echter, toen het bedrijf een daling nam een paar jaar later, hij al snel ontslagen 20 procent van de beroepsbevolking. Dit grote en onverwachte ontslag resulteerde in sterk dalende productiviteit en zuren moreel, niet verrassend, toen de economie draaide zich om, getalenteerde medewerkers links in drommen. Uiteindelijk, een concurrent nam de verzwakte bedrijf, dat tegen die tijd was slechts een omhulsel van zijn vroegere zelf.

Hoe werkt een levensvatbare organisatie met bijna een halve eeuw geschiedenis afbrokkelen tot niets in minder dan een decennium? Hoewel de zoon had beloofd de waarden van zijn vader te handhaven, heeft hij niet "Walk the Talk ', zoals zijn vader had gedaan, en de verschuiving van de reële waarden van de organisatie bijgedragen tot vaststelling van het bedrijf. Wanneer werknemers gerealiseerd met de acties in hun nieuwe president, dat de "reële waarden" van het bedrijf betekende winst voor de mensen brengen, aangepast ze hun gedrag aan aan de nieuwe paradigma. Zodra ze hun harde werk en loyaliteit wist betekende weinig in termen van werkzekerheid, ze wijselijk besloten om te springen schip.

Management gedrag is een indicator van de onderneming waarden en gedrag van medewerkers zal altijd een afspiegeling van die waarden, ongeacht of zij de aangegeven waarden of de werkelijke waarden. Het komt neer op vertrouwen en, zoals onze ouders ons verteld, moet vertrouwen worden verdiend. Als er congruentie tussen wat u, als manager, zeggen en wat je doet, zullen de mensen vertrouwen op wat je zegt. Als wat je zegt en wat je doet niet overeenkomen, zullen werknemers binnenkort de discrepantie en je straffen voor.

Medewerkers baseren hun opvattingen over organisatorische waarden over wat ze zien en horen in plaats van op wat management vertelt ze. Als je als een leider, wil een cultuur creëren waarin mensen zich vrij om hun gedachten te spreken en te handelen met integriteit, zou je verstandig zijn om herhaaldelijk je overtuigingen met betrekking tot deze waarden te verklaren en, nog belangrijker, gedragen op een manier die hen weerspiegelt .

Bijvoorbeeld, John, de CFO van een bedrijf werken we met ons verteld over Randy, een jonge accountant had hij onlangs ingehuurd. Het eerste kwartaalverslag Randy ingediend, bleek dat de omzet en winst waren in lijn met de prognoses topmanagement had geleverd aan de Wall Street analisten die het bedrijf volgen. Zoals Randy zijn tweede kwartaalverslag opgesteld, zei hij tegen John dat de winst zouden gaan ver de verwachtingen en vroeg wat hij moest doen.

"Wat bedoel je?" Wat moet u doen? " 'John gevraagd.

"Nou," zei Randy, 'Moet ik een aantal uitgaven over te dragen aan de herstructurering, de ontwikkeling hoofdletters of software die we ten laste, of wat? Hoe wilt u mij om het te behandelen? "

"Ik wil dat je de waarheid rapport," John gereageerd. "Iets anders zou vliegen in het gezicht van ons bedrijf de waarden van eerlijkheid en integriteit. Eerlijk gezegd, ik ben verrast dat je zou zelfs met een ander stel tact. Hebben we niet de dekking van deze spullen tijdens uw oriëntatie?"

Verbijsterd, Randy antwoordde: "Nou, ja-meerdere malen. Maar op de laatste twee bedrijven waar ik heb gewerkt voor ethiek ze praatten de hele tijd maar aan het eind van het kwartaal waren we nog steeds verwacht om te doen wat het kostte om de nummers komen overeen met de prognoses . In feite, dat is waarom ik uiteindelijk liet hen beiden. ik niet graag de druk te oneerlijk. "

John vertelde ons dat dit gesprek was een les voor hem, dat ongeacht hoeveel je preken preken over bedrijf waarden, zullen medewerkers passen hun eigen vooroordelen en percepties van wat ze horen en het is alleen wanneer uw waarden worden ondersteund door de maatregelen die de boodschap putten inch

Om vast te stellen of wijzigen van de waarden van een cultuur, moeten leiders eerste verduidelijken wat die waarden zijn en vervolgens publiekelijk hun geloof in hen. Vanaf dat moment moeten ze consequent gedragen volgens die waarden. Dit kan vooral uitdagend zijn wanneer een organisatie verkondigt eerlijke communicatie en een gezonde discussie als belangrijke waarden. Zoals wij hebben gezegd, leiders en managers bereid moeten zijn om het gedrag zelf en het stimuleren in hun werknemers model. Houd er rekening mee dat de werknemers zullen moeten veel aanmoediging en ondersteuning: Er zijn maar weinig daden zijn meer ontmoedigend dan pleiten voor een impopulaire oorzaak, de bestrijding van een collega, of niet eens met je baas. Voor eerlijke communicatie en een gezonde discussie te voorkomen, moeten werknemers vertrouwen dat de omgeving veilig is om zich te uiten. Als een manager zegt mensen te spreken en vervolgens "voert" iemand voor te doen dan dat, zullen werknemers vertrouwen op wat ze zien, niet wat ze horen, en zij zullen handelen.

We hebben onlangs getuige van een gezonde weergave van spreken tot op een wekelijkse personeelsvergadering voor een van onze klanten. Terwijl de groep een bijzonder moeilijke klant, Tom, de manager, grapte besproken, "Don't worry, als hij geeft ons te veel moeite, zullen we gewoon sic Lisa op hem." Lisa's betrokken zijn taak goed te keuren of te ontkennen computersysteem gevraagde wijzigingen door interne klanten en haar taaie, is no-nonsense houding leverde haar bijnamen als de "System Cop" en, niet zo vriendelijk, de 'Wicked Witch of the West. "

Toen Tom de nonchalante opmerking gemaakt, Lisa reageerde op een duidelijke, niet-agressieve, maar zeer stevige stem. 'Wacht even, Tom. Wanneer u verwijzen naar me zo dat, zelfs schertsend hier in de groep, zegt het me echt in een moeilijke positie. U en ik hebben gesproken over klanten waarnemen me naar een' heks zijn, en opmerkingen als dat alleen maar erger maken. "

Voor een paar lastige seconden, niemand zei iets, dan is de groep verder met de discussie, hoewel een zware spanning hing in de kamer. Toen Tom, veel te zijn krediet, onderbroken. "Net een minuut, iedereen. Voordat we verder gaan, wil ik graag ingaan op wat Lisa zojuist heeft gezegd." Hij draaide zich om Lisa. 'Je hebt gelijk, we hebben gesproken over de kwestie van u wordt als negatief ervaren door de klanten. Mijn commentaar was uit de lijn. Mijn excuses.

Direct, de spanning opgelost, en de groep verhuisde naar het bedrijf bij de hand. Daarna, in onze rol als adviseurs / waarnemers, bespraken we wat er was gebeurd. Toen we Lisa vroeg waarom ze voelde me comfortabel confrontatie met Tom, de rest van het team lachte. "Dat is stijl van Lisa's!" iemand vrijwillig. "Ze zal tot spreken aan iedereen, op elk moment, over alles, zelfs haar baas." (Geen wonder dat ze wordt gecast voor de rol van de "agent" die levert slecht nieuws aan de klanten!)

Lisa, echter, gaf Tom krediet voor het creëren van een sfeer waarin teamleden voel je vrij om hun gedachten te spreken zonder angst voor vergelding. Zelfs met haar natuurlijk openhartige wijze, zei ze dat ze had gewerkt voor andere managers aan wie ze zou nooit gesproken ongeveer iets. Met andere woorden, als Tom een minder open manager en geneigd tot bestraffing van medewerkers voor hun eerlijkheid was geweest, zou hebben Lisa hield haar mond dicht. (Natuurlijk zou haar wrok jegens Tom hebben zweren en manifesteerde zich als indirecte klachten bij collega's of een Dilbertesque houding van cynisme en wantrouwen.)

Na het horen van uitleg Lisa, complimenteerde we Tom voor zijn bereidheid om dat hij verkeerd was toegeven. We vroegen hem of zijn reactie op Lisa maakte deel uit van een opzettelijke poging om de open sfeer hij streefde te handhaven. "Ik veronderstel," antwoordde Tom bescheiden. "Maar meestal, verontschuldigde ik met Lisa, omdat ik was verkeerd, en de verontschuldiging geschikt was. "Hij wees er ook op:" Had ik echt voelde dat ik gelijk had, zou ik Lisa verteld dus met dezelfde openhartigheid ze had gebruikt met mij. "Als hij altijd excuses, of zei dat hij verkeerd, zelfs wanneer hij geloofde dat hij gelijk had, Tom wist dat zijn genade zou worden opgevat als zwakte. "De sleutel tot het voeden een open cultuur, 'legde hij uit," is simpelweg geef uw mening eerlijk en respect iedereen het recht om hetzelfde te doen .

In de uiteindelijke analyse, medewerker het gedrag van de onderneming waarden, maar leidinggevend gedrag creëert deze waarden. Met andere woorden, het is wat je doen te modelleren, te versterken, en belonen open communicatie en gezond debat dat echt telt.

---