Wegen Compensatie Plan Variaties

Bij het ontwerpen van een nieuwe of herziene compensatieplan, altijd beginnen met een die ondersteunend is van uw beste of meest succesvolle verkoper. Immers, is dit niet de manier waarop u graag alle leden van uw team uit te voeren? Bij het ontwerpen van uw plan, moet u rekening met zowel de behoeften van de organisatie en de behoeften van de verkopers.

Behoeften van de Organisatie

Uw plan moet aantrekken, behouden en motiveren top verkopers te produceren op een gewenst niveau van de verkoop tegen een kostprijs die winst genereert en de gewenste rendement op de verkoop kosten en het geïnvesteerde vermogen.

Behoeften van de verkopers

In aanvulling op de behoeften van het bedrijf, moet je plan leveren de verkopers met een pakket dat hun financiële verplichtingen voldoet, geeft hen trots op wat ze doen, weerspiegelt hun competenties en ervaring, en is creatief superieur is aan het pakket worden aangeboden door de concurrentie.

De totale directe vergoeding pakket moet weerspiegelen de complexiteit van het verkoopproces. De mix tussen at-risk of prestaties te betalen en of een vast salaris betalen moet de algemene organisatorische doelstellingen weerspiegelen de aard van de verkoper, de invloed van de verkoper op de verkoop, en het type van producten of diensten verkocht. Bovendien moet een effectief pakket weerspiegelen verkoop superieure prestaties. Op basis van uw strategisch plan, en om organisatorische doelen te bereiken, kijk het belonen van mensen die presteren op een hoger niveau in de gebieden die het meest belangrijk. Sommige methoden om dit te doen zijn:

Straight Salaris

Advantage. Straight salaris biedt de verkoop professional met een consistent inkomen en verlicht de druk om meer en meer orders te produceren. Een salaris plan benadrukt het belang van nonselling activiteiten, het stimuleren van de verkoper zich te concentreren op klantrelatie bouwen of onderhoud werkzaamheden. Omdat uitbetalingen zijn hetzelfde voor elke periode, deze vorm van salaris plan is het gemakkelijkst te beheren, en verkoop kosten zijn eenvoudig te voorspellen.
Nadeel. Dit plan, is op zichzelf niet rijden verkoop sluiting gedrag, verkort verkoop cycli, nieuwe product introducties, en marktpenetratie of uitbreiding.

Straight Commissie

Advantage. Straight commissie is een high performance meting dat de onmiddellijke beloningen brengt de verkoop professioneel. Verhoogde verkoop betekent een grotere compensatie. Het stimuleert de verkoop op korte cycli, verkoop sluitingen, en prospectie uit te breiden selling mogelijkheden. Een bijkomend voordeel is dat het minimaliseert de vaste kosten door het koppelen van de verkoop van uitbetalingen aan de werkelijke verkoop. Als de verkoop gaan omhoog, de uitgaven stijgen. Toen de verkoop gaan, de uitgaven naar beneden gaan.
Nadeel. Deze benadering ontmoedigt relatie opbouwen en nonselling activiteiten. Het kan een probleem zijn wanneer er channel conflict of vereist Teaming. Het introduceert ook een zekere mate van onzekerheid voor sales-professionals gedurende perioden van zwakke verkopen. Een gevolg is dat een organisatie die werkt op een rechte commissiebasis heeft meestal een hogere omzet van de verkoop personeel.

Bonussen

Advantage. Bonussen zijn een uitstekende aanpak van belonen positieve acties en superieure prestaties. Als kwartaal uitbetaald, in plaats van jaarlijks, staat ze voor een meer geconcentreerde focus op gewenste gedragingen die nodig zijn in een snel veranderende markt. Enkele voorbeelden van een gewenste aandacht zou kunnen zijn het aantal nieuwe rekeningen, verhoogde product samenstelling van de portefeuille over klanten of doelmarkten, verhoogde de bruto marge, het percentage omzetgroei, cross-team organisatorische activiteiten, specifieke vaardigheden (dat wil zeggen, financieel, technologisch, of onderhandelingen vaardigheden) , bel verslagen, enz.
Nadeel. Veel verkopers vinden dat een bonusprogramma geen accurate afspiegeling van de realiteit van hun grondgebied of verantwoording. Dit is gebaseerd op de overtuiging dat de gegevens waarop de bonussen zijn gebonden zijn onbetrouwbaar, vervormd, oncontroleerbare, of vertraagd of oud. Helaas is dit vaak het geval.

Combinatie Plans (meestal rond de 50 procent van Total Compensation)

Advantage. Combinatie plannen, die de integratie van vaste en prestaties betalen met een bonus stimulans, waardoor een organnization te richten op een groep gedragingen die het beste zal ongeacht de organisatorische doelstellingen te bereiken zijn. De verkoper kan snel worden beloond voor specifieke korte-en lange termijn ter ondersteuning van gedrag, terwijl het gevoel een gevoel van stabiliteit en veiligheid.
Nadeel. Deze aanpak elimineert de eenvoud van de andere plannen, en als gevolg daarvan kan moeilijk zijn te beheren, te begrijpen en voorspellen. Een valkuil is dat veel bedrijven de compensatie pakket verspreid over te veel verschillende gedrag in plaats van de nadruk op de meest gewenste (s).

Benefit Plans (meestal rond de 25 procent van de totale beloning)

Advantage. Voordeel plannen zijn niet alleen een waardevolle compensatie-extra prikkel voor het aantrekken en behouden van talent, hebben ze een noodzaak geworden voor de gemiddelde werknemer. Door het verstrekken van een menu van voordelen, zoals verzekeringen en onderwijs pakketten, is de organisatie die de verkoper met een zeer flexibel en persoonlijk aanpasbaar, compensatie programma dat zal voldoen aan hun individuele wensen en behoeften. Dit programma vermindert vaak de omloopsnelheid wanneer het gekoppeld is aan toename van het aantal dienstjaren.
Nadeel. Het voornaamste nadeel van deze is de kosten van de aanschaf en het beheer van deze voordelen.

Expense Terugbetaling Plannen (meestal rond de 25 procent van de totale beloning)

Advantage. Dit pakket neemt toe met het succes van de verkoper en met jarenlange vaste aanstelling. Auto's, home office, entertainment, enz., zijn allemaal vergoed op een bepaald niveau, waardoor de vermindering van de persoonlijke monetaire kosten van de verkoop professioneel.
Nadeel. Deze aanpak moet worden gekoppeld aan een last management systeem dat beheersing van de uitgaven bevordert. Het moet ook een zekere flexibiliteit te kunnen aanpassen aan individuele eisen grondgebied. Bovendien, deze compensatie programma vereist dat de verkoper snel worden vergoed, zodat dat het niet een gebied van ontevredenheid geworden.

Een ander punt op deze vorm van compensatie: Neem contact op met uw HR-en boekhoudkundige diensten van de fiscale gevolgen van zowel de pensioenregeling en de kosten vergoeding plan vast te stellen. In sommige gevallen kan de pakketten resulteren in extra fiscale lasten op de verkoop professionele

een artikel ingediend door Lidia Spencer