Als een bevoegd lid van het team, kunt u verwachten te worden betrokken bij beslissingen over wie te huren in de afdeling. Immers, die beter in staat om de technische vaardigheden van potentiële kandidaten dan de mensen die het werk doen oordelen! Maar onthoud, het is belangrijk om mensen die passen bij andere teamleden te vinden, dus kan het moreel hoog blijft. Dus neem deze uitdaging serieus, als een slecht oranje kan vergiftigen de hele tas! Hier zijn enkele interviewen tips voor u:
-
Wanneer de kandidaat de kamer binnenkomt, groet haar met een stevige handdruk. Smile te ontspannen haar. Geef uw enthousiasme om met de gelegenheid elkaar te ontmoeten haar en meer informatie vinden over haar.
-
Vermijd algemene vragen - ze de neiging om generieke antwoorden te produceren. Ontdek plaats over specifieke situaties waarbij de geïnterviewde. Niet doen, bijvoorbeeld vragen: 'Hoe zou je de discipline een werknemer? " Phrase uw vraag als: 'Vertel me over een geval waar je moest berisping iemand. " Follow-up met vragen te stellen van de geïnterviewde. Zoek uit waarom hij een berisping van de persoon, wat er daarna is gebeurd, en wat hij zou hebben geleerd van het incident.
-
Met behulp van het aanvraagformulier als een gids, de vraag van de geïnterviewde over
- hiaten in de werkgelegenheid geschiedenis;
- bijzondere prestaties;
- referenties kunt u contact opnemen.
-
Leer de feiten van de zaak, vooral wanneer de aanvrager heeft een professioneel voorbereid te hervatten. Vraag de geïnterviewde nauw over prestaties of kwalificaties die lijken opgeblazen.
-
Houd uw vragen in een logische volgorde, zodat je kunt krijgen in een diepte-perspectief over belangrijke kwesties. Als u overslaan van onderwerp naar onderwerp, zult u verwarren de geïnterviewde en het genereren irrelevante discussie.
-
Leiden niet de kandidaat door het geven van het antwoord, samen met de vraag. Zo zou je niet willen zin een vraag als 'Denk je dat het verkeerd om berisping iemand in het bijzijn van zijn collega's? "
-
Toestaan voor stiltes. De geïnterviewde zal tijd nodig om na te denken over vragen, en te werken op de verklaringen reeds gemaakt. Stimuleer verdere opmerkingen met toonaangevende opmerkingen. Bijvoorbeeld, als de kandidaat zegt: "Ik had een of twee problemen met mijn vorige baas," je zou reageren, "Problemen?" in een neutrale toon te ontlokken verdere informatie.
-
Beschrijf een aantal uitdagingen die de kandidaat kunnen tegenkomen in de job en vraag om ideeën over hoe om te gaan met hen. Zoek uit of ze heeft te maken gehad met soortgelijke situaties.
-
Zorg ervoor dat kritieke problemen volledig worden aangepakt. Gebruik "wat" en "hoe" vragen de kandidaat om weer op koers te sturen als hij dwaalt. Vermijd 'waarom' vragen, omdat ze kan leiden tot defensieve reacties.
-
Als de geïnterviewde valt terug op generalisaties of jargon, vraag haar voor specifieke definities van termen.
-
Vergeet niet dat de mensenrechten wetgeving voorkomt dat u te vragen over een persoon
- race;
- godsdienst
- leeftijd
- burgerlijke staat;
- land van geboorte;
- familie plannen;
- strafblad;
- financiële positie;
- seksuele geaardheid.
-
Kijk uit voor de volgende waarschuwing tekenen:
- ongepast jurk;
- tekenen van angst buiten normale nervositeit, zoals buitensporige friemelen;
- onwil om oogcontact te maken (maar wees bewust van culturele verschillen);
- ontbreken van voldoende reden voor de verschillen in arbeidsparticipatie op te hervatten;
- ongepaste opmerkingen over vorige werkgevers of collega's.
-
Nadat u alle informatie die u nodig heeft over de kandidaat, bespreken de baan in kwestie, een beschrijving van de taken betrokken en criteria voor succes. Laat de kandidaat nagaan of de baan is een goede pasvorm.
-
Beschrijf uw organisatie en haar cultuur, en leg uw verwachtingen over de baan. Laat tijd voor de kandidaat om vragen te stellen - deze vragen, of het ontbreken daarvan, zal onthullen veel over zijn karakter en belangstelling voor de positie.
-
Aan het einde van het interview:
-
Leg de volgende stappen uit om de kandidaat, inclusief de vraag of er zal seconden interviews en bij de besluitvorming zullen worden gemaakt.
-
Wees eerlijk met de kandidaat. Als u weet meteen dat er niet een goede pasvorm, vertel haar, tactvol uitleggen waarom. Laat haar met onrealistische verwachtingen, maar wees voorzichtig om haar niet eigenwaarde schade. Laat haar weten welke verdere vaardigheden of ervaring die ze dient te bezitten, en of u zal houden haar cv in ons bestand.
-
Na het interview, gebruik van een gestandaardiseerde vorm aan de kandidaten consequent te evalueren. De volgende categorieën moeten worden overwogen:
-
Zodra u een korte lijst, doe een referentie te controleren. Passende scheidsrechters zijn voormalige werkgevers, collega's, ondergeschikten en klanten.
-
Vraag om bewijs van beroepskwalificaties. Als transcripties niet beschikbaar zijn, controleer vorderingen van graden, diploma's of certificaten met de betrokken instellingen of verenigingen.
-
Als je de baan, wat zou je doen in de eerste maand?
-
Wat zou je doen als geconfronteerd met een 10 procent begroting gesneden?
-
Wat is je minst favoriete aspect van uw huidige baan? Waarom?
-
Wat is het dat je net als de meeste over uw huidige baan? Waarom?
-
Beschrijf de beste baas die u ooit heeft gehad en wat je graag over hem.
-
Beschrijf de slechtste baas je ooit heeft gehad. Waarom was ze de slechtste?
-
Hoe u en uw baas think alike? Hoe weet u verschillen?
-
Beschrijf de meest moeilijke ding in je huidige baan en uitleggen waarom het moeilijk is.
-
Wat zijn uw loopbaan op lange termijn doelen? Hoe bereikt u hen?
-
Wat was uw belangrijkste prestatie in uw laatste baan? Hoe deed je dat?
-
Hoe u reageert op kritiek?
-
Beschrijf een voorbeeld waar je gedisciplineerd een werknemer. Wat gebeurde er daarna?
-
Wat was uw slechtste moment in een baan? Hoe ben je ermee om?
-
Wat is je een grote zwakte? Hoe probeert u te verbeteren?
-
Hoe zou uw laatste baas beschrijven u in vijf woorden?
-
Hoe wilt u dat ik je herinneren met betrekking tot deze baan?