Vrouwen in leiderschap binnen de mijnbouw sector in Zuid-Afrika: Uitdagingen en tot dusver geboekte vooruitgang
Traditioneel en historisch de mijnbouw werd beschouwd als een mannelijk bastion. Gedurende vele jaren mijnbouw werd beschouwd als een achtervolging waarbij alle mannelijke risico, kracht, actie en gevaar, vooral voor ondergrondse arbeiders. Aanvaarding door vrouwen tot deze 'alle' mannelijke 'peer group' vereist een bekrachtiging van deze masculiene cultuur en waarde systeem. Vrouwen kozen hetzij om buitenstaanders aan deze cultuur en / of te gaan door het proces van defeminisation. De realiteit is dat vele jaren vrouwen niet een deel van de mainstream economie gevormd, en zijn toegewezen aan 'vrouwenwerk', echter, zijn de dingen veranderd in de loop van de tijd, en meer en meer vrouwen zich opwerpen als leiders.
Zo vinden we dat vrouwen was uitgesloten van toegang tot functies in de mijnbouw - ten eerste door wetgeving, en ten tweede door middel van maatwerk. De Zuid-Afrikaanse uitdaging te betrekken Women In Mining gemaakt door de Mijnbouwwet Handvest en de Mineralen en Petroleum Development Act heeft opgeroepen tot een enorme inzet van alle actoren mijnindustrie. Deze uitdaging heeft nieuwe deuren geopend van kansen voor vrouwen, hoewel die verder gaan dan de naleving voor grote mijnbouwbedrijven, natuurlijk levert problemen en zorgen.
Waarom vrouwen in leiderschap?
Vrouwen zijn sterk ondervertegenwoordigd in de hallen van de macht binnen de politiek en de reguliere economie beïnvloeden van het bedrijfsleven. Uitdagingen voor vrouwen op de werkplek vernederende culturele houding tegenover vrouwen en gender-geweld, dat universele problemen blijven. Er is vooruitgang geboekt als vrouwen momenteel meer mogelijkheden voor het onderwijs in veel landen en nemen leidende rol in het bedrijfsleven en lokale gemeenschappen.
"Vrouwen zijn beter opgeleid, meer werk, en werknemers op hogere niveaus dan ooit tevoren, maar ze zijn nog grotendeels in het hokje" roze-collar "banen", aldus de Amerik een Associatie van Universiteit Vrouwen (AAUW) Educational Foundation rep ort , Women at Work.
Resultaten van de 2006 Zuid-Afrikaanse vrouwen in Corporate Leadership telling blijkt dat, terwijl het aantal vrouwen in leidinggevende posities boven groeit, zijn er tekenen dat de dynamiek vertraagt op sommige fronten (bron beschikbaar).
Hoewel we het feit dat mannen en vrouwen hebben elk een onderscheidende bijdrage leveren aan de maatschappij moet erkennen, de mogelijkheden voor vrouwen nog steeds ver onder die van mannen in de meeste delen van de wereld. Wanneer studeerde in de tijd, is het duidelijk dat grote vooruitgang is geboekt in het bevorderen van gendergelijkheid. Gender Equity kan worden gedefinieerd als: het beginsel en de praktijk van een eerlijke verdeling van de middelen, programma's en besluitvorming aan zowel vrouwen als mannen, en omvat het herstellen van de geconstateerde onevenwichtigheden in de voordelen die beschikbaar zijn (bron beschikbaar). Maar er zijn nog veel uitdagingen. In de tweede helft van de 20e eeuw, bijvoorbeeld, is gebleken dat vrouwen meer toegang tot banen hebben opgedaan, zijn familie wetten geliberaliseerd in veel landen om vrouwen meer controle over de activa, en meer vrouwen zijn winnende politiek mandaat, onder andere prestaties.
De hele houding tegenover mannen en vrouwen is niet verandert zo snel als het moet, hoewel de vooruitgang constant is. Vrouwelijke ondernemers zijn een belangrijke kracht in de Amerikaanse economie, en Zuid-Afrikaanse vrouwen zijn hard op weg ondernemend. Ondernemers tonen leiderschap en visionaire kwaliteiten, en geconfronteerd met vergelijkbare uitdagingen en belemmeringen net als vrouwen in de reguliere economie.
De loop der jaren is er veel onderzoek en discussie draait om wat onderscheidt leiderschap en management en hoe goed leiderschap (versus management) kan bieden een organisatie duurzaam concurrentievoordeel. Er lijkt een consensus dat de leiders elkaar de volgende eigenschappen, strategische visie, goede communicatieve vaardigheden, creativiteit en het vermogen om vertrouwen en empowerment ondergeschikten. Huidige leiderschap filosofie hoogtepunten kenmerken algemeen beschouwd als vrouwelijke attributen vaak in dienst van vrouwen in leidinggevende posities in een organisatie
Investeren in de opleiding van jonge meisjes wordt gezien als een van de meest effectieve lange termijn manieren om armoede te verminderen door het verminderen van de vruchtbaarheid en verhoging verkoopbare vaardigheden bij anderen. Een oud Afrikaans gezegde luidt:
'Als je opvoeden een man, u een individuele opvoeden, maar als je een vrouw opvoeden, opvoeden je een dorp. "
De lidstaten van de VN in 2000 zwoer de Millennium Verklaring "te elimineren van genderongelijkheid in het primair en secundair onderwijs, bij voorkeur in 2005 en op alle niveaus van onderwijs uiterlijk in 2015."
Culturele barrières voor onderwijs aan meisjes kunnen ouders vreest dat onderwijs zal ruïneren huwelijk een dochter vooruitzichten, een geloof dat het belangrijker is om jongens die verantwoordelijk zijn voor het gezinsinkomen, of een verlangen om meisjes blijven thuis om te helpen met huishoudelijke taken te voeden. '
Er is vastgesteld dat vrouwen over de nodige competenties effectief te zijn leiders, maar ze moeten voortdurend genderstereotypen uitdaging op 'vrouwen op het werk'. De verantwoordelijkheid ligt binnen organisaties bouwen aan een cultuur die bevorderlijk is voor de huidige ontwikkeling van vrouwen in leiderschap. De houding en het gedrag van sommige van hun ma! le rekenen erparts kunnen problemen ontstaan indien niet goed aangepakt.
Mogelijke oplossingen
Om organisaties om het percentage vrouwen in de mijnbouw te verbeteren en ontwikkelen van een nieuw gewas van leiders voor de mijnbouw, dit zijn de strategieën die moeten worden uitgevoerd:
• Preferentiële aandacht moet worden geschonken aan vrouwen bij het invullen van bepaalde vacatures
• Actieve marketing strategieën om vrouwen aan te trekken, en weer te geven informatie over de beschikbare posities op een mijn voor vrouwen;
• Vrouwen zullen worden geselecteerd voor de versnelde ontwikkeling van programma's;
• Vrouwen zullen op passende wijze worden vertegenwoordigd onder learnerships;
• Jaarlijkse inductie opleiding zal een module in verband met seksuele intimidatie te creëren een omgeving die niet schadelijk is voor vrouwen;
• Een seksuele intimidatie ambtenaar zal worden benoemd en opgeleid per 50 vrouwelijke werknemers, op te voeden, te informeren en eventuele problemen van seksuele intimidatie;
• Vrouwen ondergronds zal worden voorzien van een veiligheidsuitrusting d kleding die rekening houdt met de ergonomische eisen van vrouwen;
• Ondergrondse toiletten zal worden verstrekt voor vrouwelijke werknemers;
• Gender diversiteit punten zullen worden aangepakt op inductie.
Agnes.Hove @ Harmony.co.za
Agnes Hove
Manager: Transformatie; Gender Diversity
Harmony Gold Mines
een artikel afkomstig van Agnes Hove