WERKGEVER GESPONSORDE pensioenregelingen
Er zijn twee soorten van de werkgever gesponsorde pensioenregelingen: basis en extra. De fundamentele plan behelst automatische medezeggenschap na een bepaalde arbeidsvoorwaarde, zoals een jaar. De aanvullende plan is een vrijwillig programma dat werknemers in staat stelt om de hoeveelheid geld te verhogen braakgelegd voor hun pensioen. Hoewel de aanvullende plannen zijn de meest voorkomende hebben we ook contact op fundamentele plannen, zodat u bekend bent met hen. Basic PlannenBasic plannen zijn deelname eisen dat de werkgevers instituut te helpen hun kosten laag te houden. Voor het grootste deel, hebben werkgevers besloten dat, om in aanmerking te komen voor de pensioenregelingen, moet u aan ten minste leeftijd (bijvoorbeeld 21) en jaar-of-service-eisen. Vaak is er ook een inkomens-niveau vereiste. Dit is omdat de werkgevers het gevoel dat er een hogere omzet-ratio voor de mensen die nieuw aangeworven en jonger. Om u te helpen behouden hun administratieve kosten laag, hebben ze getracht deze categorieën van werknemers verbieden van deelname. Natuurlijk, het geloof is dat zodra de nieuw aangeworven, jongere mensen zijn met het bedrijf langer, ze meer geneigd zijn om te verblijven, en dus ze verdienen het pensioenplan. Werkgever pensioenregelingen zijn een soort van fundamentele plan. Maar, zult u merken dat u naar verwachting bijdragen aan uw eigen pensioenregeling. Er zijn zowel noncontributory en premievrije pensioenregelingen. Onder de noncontributory type zal het bedrijf betaalt voor de volledige kosten van de prestaties van een werknemer. Maar onder een premie plan, zowel de werknemer en de werkgever de kosten delen. Vaker wel dan niet, hebben bedrijven ingesteld premie plannen, waar de kosten voor de werknemer varieert tussen 3 en 10 procent van de jaarlijkse inkomsten. De werkgever vervolgens in het algemeen overeenkomt met wat de werknemer heeft gebracht inch Maar wat als je het bedrijf verlaten? Het vermogen en de bereidheid van baan te veranderen, en zelfs loopbaan, is nu hoger dan het ooit is geweest. Dus wat doe je als je geld op een premievrije pensioenregeling en je verlaat dat bedrijf voor een andere? U bent wettelijk recht op ten minste het bedrag dat u in, gecorrigeerd voor een eventuele winst of verlies. Of u in aanmerking voor het bedrag dat uw werkgever bijgedragen wordt bepaald door het beleid van de onderneming. U kunt de voordelen als een forfaitair bedrag (het belastbare 10percent wordt vermeerderd met een boete als u jonger bent dan 591 / 2), kunt u de rollen het over in een IRA, of u kunt het als maandelijks inkomen zodra u met pensioen bent . Natuurlijk, het bedrag dat wordt overgedragen kan meer of minder dan de initiële investering. Bedrijven hebben ook vastgesteld vesting regels (die zich voordoen wanneer werknemers hebben een nonforfeitable recht om hun pensioenen). Dit geeft sommige werknemers een extra stimulans om langer te werken. Vóór 1974, bedrijven hadden meestal wachtperiode regels die verklaarde dat de werknemers moest worden werkzaam bij het bedrijf voor ten minste 25 jaar, of ze geen pensioen ontvangen uitkeringen. De Employee Retirement Income Security Act van 1974 (ERISA) hielp vast dat door het reguleren van de hoeveelheid tijd dat de ondernemingen zou kunnen stellen voor vesting. Deze regels werden opnieuw bijgewerkt in 1986 met de Tax Reform Act, die veel voordeel werknemers. Nu moet de werkgever kiezen tussen twee wachtperiode schema's. De eerste heet klif vesting, en schrijft voor dat een werknemer volledig is verworven na niet meer dan 5 jaar dienst, maar de werknemer ontvangt geen wachtperiode privileges tot die tijd. Zodra je volledig bent onvoorwaardelijk is geworden, heeft u het recht om al het geld dat is betaald voor zover, u en uw werkgever, opnieuw gecorrigeerd voor een eventuele winst of verlies. Het tweede schema is een gegradeerde schema. Op het minimum zou u beginnen wachtperiode op uw derde jaar van het dienstverband op 20 procent. Elk jaar, zou u een taak met een extra 20 procent tot 100 procent bereikt u na 7 jaar op de baan. Deze regels gelden voor bijdragen van een werkgever. U bevindt zich altijd 100 procent verworven in elke bijdrage die u namens u te maken. Defined benefits VERSUS toegezegde-bijdragenregelingen. De twee meest gebruikte methoden om de pensioenuitkeringen te berekenen worden de gedefinieerde bijdrage en gedefinieerd voordelen plannen. Met de toegezegde voordelen plan zal, medewerkers precies weten hoeveel zij zullen ontvangen in pensioenuitkeringen voordat ze met pensioen gaan. Dit komt omdat de manier waarop de uitkeringen worden uitbetaald en berekend worden uitdrukkelijk omschreven in de bepalingen van het plan. Dit betekent ook dat maakt niet uit hoe goed of slecht de onderliggende investeringen doen, moeten de werkgever betaalt de voordelen. Er zal geen afwijking van de formule. Meestal is de formule omvat het aantal jaren van dienst en de hoeveelheid geld die de werknemer maakte. Bijvoorbeeld, werkte u voor XYZ Company voor 25 jaar. Zij baseerden hun defined benefit plan op het gemiddelde van uw laatste (en meestal, hoogste) 3 jaar van het inkomen, wat neerkomt op 78.000 dollar. Hun formule is bepaald dat je drie procent van je gemiddelde salaris zal ontvangen voor elk van uw jaren van dienst. Uw voordeel per jaar zou 58.500 dollar. Onder een defined contribution plan, het plan bepalingen detail het bedrag van de bijdrage die de werknemer en de werkgever moet maken. Dan, bij pensionering, wordt de werknemer toegekend, ongeacht de maandelijkse uitkering die bijdragen zullen betalen. Hoewel dit type van plan ook leeftijd neemt, jaren dienst, en inkomensniveau in aanmerking, de meest belangrijke factor is het beleggingsrendement op de bijdragen. Een 'defined contribution plan garandeert de werknemer niets in de weg van uitkeringen, behalve voor wat de fondsbeheerders in staat zijn geweest te verkrijgen, wat kan leiden tot veel volatiliteit. Echter, er is een standaard die de fondsbeheerders moet volgen, zodat de bijdragende medewerkers niet al hun geld weg bij pensionering te vinden. Als de werknemer, uw voornaamste zorg is de hoeveelheid geld die je krijgt in de vorm van uitkeringen als je eenmaal met pensioen zijn gegaan. Het algemeen is een pensioenregeling goed overwogen wanneer medewerkers krijgen tussen de 70 en 80 procent van hun netto vervroegde uittreding te betalen. Echter, na te gaan hoeveel u ontvangt zal moeilijker worden om te doen als meer bedrijven uit de weg de gedefinieerde voordelen plan en de richting van de defined contribution plan. Vanuit het perspectief van de werkgever, de verhuizing is een gemakkelijke beslissing, omdat het economische toekomst is onbekend. Werkgevers gewoon niet willen zelf verantwoordelijk voor de betaling van uitkeringen die zij niet over de middelen voor te vinden. Helaas, voor de werknemers, betekent dit dat u nodig zijn om een extra deel te nemen aan uw pensioen financiering. Fiscale gevolgen. Employer gesponsorde pensioenregelingen worden vaak aangeduid als gekwalificeerde plannen. Dit betekent dat de plannen in aanmerking komen voor belangrijke fiscale voordelen in het kader van de Internal Revenue Code. Voor de werkgever, deze voordelen behoren een lopende fiscale aftrek van de betalingen. Voor de werknemer, de voordelen zijn uitstel van betaling van inkomstenbelasting over de werkgeversbijdragen. Tenslotte inkomsten accumuleren op een taxdeferred basis. De meeste distributies van gekwalificeerde plannen zijn ook in aanmerking voor tax-free rollovers te IRAS en andere pensioenplannen. Speciale opmerking: Sommige werknemers hebben besloten af te zien maken van hun pensioenregelingen gekwalificeerd. Deze pensioenregelingen nonqualified ontvangen geen bijzondere fiscale behandeling, noch de bijdragen van hen. Eventuele bijdragen van een werknemer naar een premievrije pensioenregeling die is nonqualified is nog steeds volledig belastbaar en behandeld als gewone inkomsten heeft ontvangen. Aanvullende PlannenAanvullende plannen zijn op vrijwillige basis voor werknemers. Die plannen bieden medewerkers de kans om het bedrag van de middelen gereserveerd voor hun pensioen te verhogen, alsook beschutting sommige van hun inkomsten uit de inkomstenbelasting. Er zijn drie soorten aanvullende plannen: winstdeling, spaarzaamheid en besparingen, en het salaris vermindering plannen. Winstdelingsregelingen. Zoals de naam al impliceert, winstdeling plannen laten werknemers van een onderneming te delen in de winst van de onderneming. Voorstanders van winstdeling plannen betogen dat deze plannen geven een extra stimulans voor werknemers om harder te werken. Ze redeneren dat als de werknemers harder werken, zal de onderneming meer winst, met de opbrengsten vloeien terug in de zakken van de werknemers. Of dit daadwerkelijk gebeurt, is onbekend. Echter, zowel werknemers als werkgevers, zoals de voordelen van dit soort plan. Voor de een kan een winstdeling plan fiscaal gekwalificeerd, en genieten dezelfde gunstige fiscale behandeling dat een gekwalificeerde pensioen of de IRA zou doen. Ten tweede is er geen bijdrage eisen voor de werkgever. Het bedrijf zal alleen maar bijdragen tot een percentage van haar winst. Daarom, als er een goed jaar, kan de bijdrage groter dan die van een arm-inkomsten jaar. Een bedrijf zal een aantal minimale en maximale bijdrage percentages, zodat de werknemers hebben een algemeen idee van hoe groot (of klein) een bepaalde bijdrage zal zijn. Vaak zal een stevige bijdrage voorraad zijn eigen bedrijf om de winst van een werknemer de verdeling van plan. Dit betekent niet, maar dat de bijdragen van een werknemer moet worden geïnvesteerd in aandelen van deze vennootschap. Het algemeen is er een aantal beleggingsmogelijkheden, zoals aandelen-en obligatiefondsen. Bij het investeren in het bedrijf van uw werkgever voorraad, zijn er sommige dingen te overwegen. In de eerste plaats als het bedrijf een goed jaar heeft en is zeer winstgevend, profiteert u op twee manieren: de bijdrage van uw werkgever kan worden groter, en de waarde van dat bestand kan toenemen. Echter, zwaar investeren in het bedrijf van uw werkgever voorraad is over het algemeen afgekeurd. Terwijl u het gevoel dat uw bedrijf zeer sterk is, dat betekent niet dat het zal altijd zo blijven. Indien het bedrijf een slecht jaar, kunt u geconfronteerd met een dalende waarde in uw winstdelingsregeling, evenals de onzekerheid op het werk. Als je je winst kan diversifiëren-sharing portefeuille account, kunt u beter af in het geval er iets gebeurt. Beschouw het lot van de vele werknemers van Enron Corporation. De afgelopen jaren heeft aandelen van Enron is going strong. Het is al de handel in de $ 70 - $ 80 range, raken 89.625 dollar op 18 september 2000. Voor werknemers die was gezonken een aanzienlijk deel van hun pensioen geld in aandelen van de vennootschap, leek het alsof ze een rendabele beslissing had gemaakt. Helaas ging het niet blijven zo rooskleurig. Voorraad Enron begon te glijden in februari van 2001. Hoewel het kwam terug een beetje in april van dat jaar, de koers bleef dalen. Het hing in de 50 dollar bereik van maart tot begin juni van 2001, maar dingen net erger. In december van 2001, de aandelenkoers was minder dan 1 dollar per aandeel. Stel uw pensioen geld om dat te doen. Dus denk heel zorgvuldig door voordat u 100 procent van uw pensioen geld investeren in aandelen van uw bedrijf. Investeren een deel van uw bijdrage, zeg 5 tot 10 procent, is volkomen gezond. Plus, als uw werkgever een match van uw bijdrage met aandelen van het bedrijf biedt, die je echt moet dat bedrag toe te voegen aan uw bijdrage door te investeren in aandelen van het bedrijf. Zelfs de beste bedrijven kunnen problemen hebben met hun aandelenkoersen. Je gewoon niet willen zijn op het ontvangende einde van deze problemen. Door diversificatie van uw pensioen plan zal u niet zijn. Interessant, kunnen non-profit bedrijven sponsoren winstdeling plannen. Op een gegeven moment kan een werkgever alleen het lidgeld van een winstdelingsregeling alsof het een lopende jaar of voorgaande jaren ingehouden winsten. Dit was niet een grote beperking, tenzij de werkgever consequent was niet winstgevend geweest. De winst werd uitgeschakeld eis van de Internal Revenue Code enkele jaren geleden. Het zou precies te zijn deze plannen discretionaire defined contribution plannen gesprek, maar de term winstdelingsregeling is gebruikt voor vele jaren. Spaarzaamheid en spaarplannen. Thrift en spaarplannen bieden dezelfde aard van de fiscale behandeling dat andere soorten van gekwalificeerde plannen te doen, met een uitzondering. Hoewel alle bijdragen van de werkgevers zijn niet opgenomen in het bruto-inkomen van een werknemer voor het jaar waarin ze werden gemaakt, zijn alle bijdragen van de werknemer nog geteld in zijn of haar bruto-inkomen voor dat jaar. Dus geen geld dat u in uw zuinigheid en spaarrekening zullen nog steeds worden beschouwd als inkomen, en je zult gewone inkomstenbelasting gezicht op deze bedragen. Een werkgever die bijdragen aan plan van een werknemer zal doen in een reeks deel van de bijdrage van de werknemer tot een maximum percentage. Het geld heeft bijgedragen zal dan worden neergelegd bij een trustee, die zal ze in diverse soorten effecten, zoals aandelen-en obligatiefondsen en de balans van de onderneming in dienst. Deze plannen bieden ook een veel liberaler wachtperiode dan andere plannen te doen. Typisch, een werknemer 100 procent verworven in de bijdragen van de werkgever zodra de bijdrage wordt gemaakt. Spaarzaamheid en spaarplannen hebben ook losser beleid inzake de intrekking van de tegoeden en beëindiging van deelname. Wees voorzichtig, maar, omdat er meestal een wachttijd om het programma opnieuw invoeren nadat u bent gestopt deelnemen. Bijvoorbeeld, deel je in zuinigheid van uw bedrijf en besparingen programma. Uw jaarsalaris is 60.000 dollar en je put 10 procent, of $ 6000, per jaar in uw plan. Uw werkgever zal overeenkomen met elke bijdrage die u op 75 ¢ op de dollar tot 6 procent van je salaris. Uw werkgever bijdrage aan uw plan zou Hoewel het feit dat de bijdrage van een werknemer wordt geteld als onderdeel van zijn of haar jaarlijks inkomen blijft een nadeel van de spaarzaamheid en spaarplannen, als je toegang tot een hebben op je werk, zou ik adviseren dat u deelneemt. De meeste spaarzaamheid en spaarplannen verplichten de werkgever om bijdragen te leveren voor rekening van de werknemers, en de rekening zullen accumuleren veel sneller omdat u niet de enige zijn die bijdragen. SALARIS VERMINDERING PLANNEN. De meest voorkomende vorm van employersponsored pensioen rekening wordt het salaris verlaging plan, of de 401 (k). De term 401 (k) verwijst naar de IRS code die deze rekeningen vaststelt. 401 (k) plannen zijn beschikbaar voor de werknemers in de for-profit, prive-zaken. Er zijn soortgelijke plannen voor mensen die werken voor de openbare scholen, universiteiten, hogescholen, ziekenhuizen en non-profit, deze staan bekend als 403 (b) plannen. Medewerkers van de staat en lokale overheden, evenals enkele belastingvrij organisaties, nemen deel aan 457 plannen. 403 (b) plannen worden onderworpen aan een verscheidenheid aan speciale regels, en ze zijn beperkt tot het investeren in lijfrentes en beleggingsfondsen. De plannen zijn onderworpen aan discriminatie minder regels dan 401 (k) plannen en zijn flexibeler dan 401 (k) plannen op vele manieren. Elke salaris verlaging van bijdragen die u aan een 403 (b) plan zal verminderen de bijdrage die u aanbrengt in een 401 (k) plan. Echter, de bijdragen van plan om een 457 (te beginnen in het jaar 2002), niet de hoeveelheid die kan worden bijgedragen aan een 401 (k). Er zijn enkele andere kenmerken van de 457 plannen die moeten worden overwogen. Ten eerste zijn deze plannen niet dezelfde waarborgen die 401 (k) en de 403 (b) de plannen te doen. Gekwalificeerde fondsbeleggingen worden gescheiden van de activa van de werkgever. Wanneer de werkgever failliet wordt, zijn uw voordelen nog steeds veilig. Activa van de overheid 457 plannen moet ook worden gehouden in een aparte vertrouwen ten behoeve van de deelnemers. Maar een van belasting vrijgestelde organisatie kan niet een aparte vertrouwen. Om deze reden moet je heel zeker dat uw belasting vrijgestelde organisatie financieel gezond is alvorens te dragen tot de 457 plannen, ten slotte, kan de investering in een plan voor 457 gesponsord door van belasting vrijgestelde organisatie niet worden overgedragen aan IRAS bij het verlaten van de werkgelegenheid. Een 457 gouvernementele plan kan worden overgedragen. Laten we eens nagaan hoe die deelneemt in een 401 (k) kan nuttig zijn, niet alleen voor de planning van uw pensioen, maar ook voor dalende uw huidige inkomen verschuldigde belasting. John Cliënt heeft gewerkt voor hetzelfde bedrijf voor ongeveer 20 jaar. Als gevolg daarvan is zijn salaris behoorlijk hoog, en hij voelt dat hij het volledige bedrag ($ 11.000 kan bijdragen voor het jaar 2002) zijn 401 (k) plan op het werk. Helaas voor John, heeft zijn werkgever geen enkele soort van wedstrijd. Met salaris John van 125.000 dollar, vindt hij dat hij in de 30% (jaar 2002 met behulp van tabellen) belastingschijf. Bij het doorschakelen van 11.000 dollars van zijn salaris in zijn 401 (k), is hij zichzelf redden 3.300 dollar aan belastingen ($ 11.000 _ 30%) wordt minder, omdat hij zijn inkomen tot 114.000 dollar. Daarom kan gezegd worden dat hij een bijdrage levert 7800 dollar op zijn 401 (k), terwijl de IRS 3300 dollar is bij te dragen vanwege de fiscale besparingen. Hoe meer je in staat bent om bij te dragen, het uw account sneller zal ophopen. Voeg in een wedstrijd die uw werkgever bepaalt, en dat alleen maar zal toenemen het bedrag van de besparing er aan de hand voor uw pensioen. Deelnemen aan een 401 (k), 403 (b), of 457 is een uitstekende manier om rundvlees van uw pensioen nest eieren, terwijl u geniet van een aantal fiscale besparing in de tussentijd. Maak je geen zorgen als je werkgever geen overeenkomstige bijdrage bieden. Juist omdat ze nu niet kunnen overeenkomen, betekent niet dat zij zullen niet overeen in de toekomst. Alle werkgever gesponsorde pensioenregelingen hebben dezelfde fiscale behandeling. Winsten en rente berekend op een belasting-uitgestelde basis, en er zijn geen belastingen verschuldigd totdat de deelnemer begint te distributies te nemen. Op dat moment zal de deelnemer gezicht gewone inkomstenbelasting over het gedeelte ingetrokken. Toch zal er een 10-procent vroegtijdige terugtrekking opgelegde straf voor mensen die jonger zijn dan 591/2.3 een artikel afkomstig van Dannon Desoretz
|
|||||
|